Ein aktuelles Urteil des Obersten Gerichtshofs (OGH 25.4.2025, 8 ObA 9/25v) rückt ein altbekanntes Problem wieder ins Rampenlicht: Wer als Arbeitgeber einen Lehrling oder Mitarbeiter erst abmahnt und ihn kurz darauf entlässt, riskiert eine teure Kündigungsentschädigungsklage. Das Ergebnis im konkreten Fall: rund € 13.000 Kündigungsentschädigung – und das vollständig vermeidbar. Dieser Beitrag gibt einen praxisorientierten Überblick über die rechtlichen Voraussetzungen, Fallstricke und wichtigsten OGH-Grundsätze rund um die Entlassung aus Arbeitgebersicht.
Die Entlassung ist die einseitige, fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund. Anders als die ordentliche Kündigung, die lediglich Fristen und – bei entsprechendem Kündigungsschutz – eine Interessenabwägung erfordert, setzt die Entlassung einen qualifizierten Sachverhalt voraus. Das Gesetz normiert die Entlassungsgründe für Angestellte in § 27 AngG und für Arbeiter in § 82 GewO 1859; für Lehrlinge gilt § 15 BAG.
Typische anerkannte Entlassungsgründe sind:
Hinweis für Lehrlinge: Die Entlassungsgründe in § 15 BAG sind taxativ aufgezählt – der Lehrberechtigte kann sich nur auf einen der dort ausdrücklich genannten Gründe stützen. Eine analoge Anwendung weiterer Gründe scheidet aus.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ist vor Ausspruch der Entlassung zu prüfen, ob eine Verständigungspflicht nach § 106 ArbVG besteht. Die Unterlassung kann zwar die Wirksamkeit der Entlassung nicht verhindern, birgt aber prozessuale und taktische Risiken.
Einer der häufigsten – und teuersten – Fehler in der Praxis: Der Arbeitgeber kennt den Entlassungsgrund bereits seit Tagen oder Wochen, reagiert aber nicht sofort. Die ständige Rechtsprechung des OGH ist hier unmissverständlich: Entlassungsgründe sind unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern, geltend zu machen. Wird zu lange abgewartet, „verfristet" der Entlassungsgrund – er kann danach nicht mehr herangezogen werden. Das Arbeitsverhältnis endet zwar faktisch, der Arbeitnehmer kann aber Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatz und sonstige Ansprüche geltend machen.
Wie lange ist „unverzüglich"? Die Rechtsprechung legt hier keinen fixen Zeitrahmen fest, sondern beurteilt den Einzelfall. Mehrere Tage bis zu einer Woche werden regelmäßig noch toleriert, wenn sachliche Gründe vorliegen (z.B. Einholung einer Rechtsauskunft, Sicherung von Beweisen, interne Abstimmung bei komplexen Organisationsstrukturen). Vier Wochen Untätigkeit – ohne erkennbare laufende Ermittlungen – führten in der Judikatur jedoch regelmäßig zur Verfristung.
Praxishinweis: Bei Bekanntwerden eines möglichen Entlassungsgrundes sofort reagieren: entweder Suspendierung mit klarer Kommunikation oder unmittelbarer Entlassungsausspruch. Bloßes Zuwarten ohne erkennbare Schritte gilt als Verzicht auf das Entlassungsrecht.
Eine aktuelle Entscheidung des OGH zeigt exemplarisch, wie Arbeitgeber durch unüberlegtes Vorgehen erhebliche Haftungsrisiken eingehen.
Sachverhalt: Ein Lehrling erhält am 21.9.2023 (Donnerstag) die vierte Abmahnung durch seinen Lehrberechtigten. Am 25.9.2023 (Montag), also nur vier Tage später, spricht der Arbeitgeber die fristlose Entlassung aus.
Ergebnis des Verfahrens: Sowohl das Erstgericht als auch das OLG Graz im Berufungsverfahren gaben dem Klagebegehren des Lehrlings auf Kündigungsentschädigung in Höhe von € 13.021,83 statt. Die außerordentliche Revision des Arbeitgebers an den OGH wurde mangels erheblicher Rechtsfrage nach § 508a Abs 2 ZPO zurückgewiesen – der OGH hat damit keine meritorische Sachentscheidung getroffen, sondern die Beurteilung des OLG Graz unangetastet gelassen.
Die Begründung des OLG Graz ist rechtlich stringent: Die Abmahnung vom 21.9.2023 wurde als konkludenter Verzicht auf das Entlassungsrecht nach § 15 BAG gewertet. Wer abmahnt, anstatt sofort zu entlassen, signalisiert, dass er die Weiterbeschäftigung (vorerst) noch für zumutbar hält. Zwischen der Verwarnung und der Entlassung am 25.9.2023 war kein neuer Entlassungsgrund eingetreten. Damit fehlte die Grundlage für die vorzeitige Auflösung des Lehrverhältnisses.
Kernaussage: Wer abmahnt statt zu entlassen, verzichtet konkludent auf sein Entlassungsrecht aus dem der Abmahnung zugrundeliegenden Sachverhalt. Eine Entlassung kurz danach ist nur zulässig, wenn ein neuer, eigenständiger Entlassungsgrund vorliegt (vgl. RS0029023).
In größeren Betrieben stellt sich regelmäßig die Frage: Ab wann gilt dem Arbeitgeber die Kenntnis eines Entlassungsgrundes als zugekommen? Maßgeblich ist nicht die Kenntnis des unmittelbaren Vorgesetzten oder Schichtführers, sondern jene von Stellvertretern und Personen, die ganz oder teilweise mit Personalagenden betraut sind. Diese Abgrenzung hat der OGH zuletzt in 8 ObA 35/24s vom 24.10.2024 präzisiert.
Im konkreten Fall (Arbeitnehmer teilte ein strafrechtsrelevantes Bild in einer betriebsinternen WhatsApp-Gruppe) war die Kenntnis des Schichtführers als bloß unmittelbarem Vorgesetztem dem Arbeitgeber nicht zuzurechnen. Erst die Kenntnisnahme der Prokuristin (Personalverantwortliche) löste den Unverzüglichkeitslauf aus. Die Entlassung, die bereits am darauffolgenden Tag ausgesprochen wurde, war daher rechtzeitig.
Achtung: Der OGH stellt auf „ganz oder teilweise" mit Personalagenden betraute leitende Angestellte ab – der Schwellenwert ist damit bewusst niedrig angesetzt. Auch Personen mit nur anteilig personalrechtlicher Zuständigkeit (z.B. kombinierte HR/Office-Funktionen) können die Unverzüglichkeitsfrist bereits auslösen. Für die Praxis empfiehlt sich eine klare interne Regelung, welche Funktion bei Kenntnisnahme eines Entlassungsgrundes verpflichtend zu informieren ist.
Ist eine sofortige Entlassung rechtlich oder tatsächlich nicht möglich (etwa weil der Sachverhalt noch nicht vollständig geklärt ist), bietet die vorläufige Suspendierung einen Ausweg. Allerdings verhindern Suspendierungen die Verfristung nur dann, wenn sie für den Arbeitnehmer erkennbar als vorläufige Maßnahme zur Vorbereitung einer möglichen Entlassung ausgesprochen werden.
Eine monatelange Suspendierung ohne erkennbare weitere Schritte des Arbeitgebers kann dennoch zur Verwirkung führen – nämlich wenn beim Arbeitnehmer der Eindruck entsteht, der Arbeitgeber wolle die Vorwürfe nicht weiter verfolgen. Der OGH hat in einer Leitentscheidung eine nahezu einjährige Suspendierung für verfristet erklärt, weil keinerlei erkennbare Ermittlungsschritte gesetzt wurden (OGH 23.7.2019, 9 ObA 20/19k).
Aktuelle OGH-Entscheidungen zeigen, welche Verhaltensweisen die Schwelle zur berechtigten Entlassung tatsächlich überschreiten:
Aus der dargestellten Rechtslage und Judikatur ergeben sich folgende konkrete Handlungsempfehlungen:
Mag. Dr. Gerwin Kürzl | Fiduzia Steuerberatungsgesellschaft m.b.H. | Söding bei Graz
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Für konkrete Handlungsempfehlungen empfehlen wir die Rücksprache mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt oder Ihrem Steuerberater.