Eine schwangere Arbeitnehmerin verliert ihren Kündigungsschutz, wenn sie die Schwangerschaft nicht rechtzeitig bekanntgibt. Das Oberlandesgericht Linz hat in einer aktuellen Entscheidung vom Oktober 2025 ( OLG Linz 12 Ra 45/25m vom 08.10.2025 ) klargestellt: Weder Sprachprobleme noch ein erst bevorstehender Frauenarzttermin rechtfertigen eine Verzögerung der Meldung. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen gleichermaßen ist diese Entscheidung von erheblicher praktischer Bedeutung.
Die Klägerin war seit 15.04.2024 als Verkaufsmitarbeiterin beschäftigt. Ihre Arbeitgeberin sprach am 30.11.2024 eine Kündigung aus, die der Klägerin am 04.12.2024 per WhatsApp zugegangen ist. Das Dienstverhältnis sollte zum 15.01.2025 enden.
Am 23.12.2024 erzielte ein Schwangerschaftstest ein positives Ergebnis. Die Klägerin informierte ihre Arbeitgeberin davon allerdings erst am 28.12.2024 – ebenfalls per WhatsApp – und legte die ärztliche Schwangerschaftsbestätigung erst am 14.01.2025, also einen Tag vor dem geplanten Beendigungszeitpunkt, vor.
In der Folge klagte die Arbeitnehmerin auf Feststellung des aufrechten Bestands des Dienstverhältnisses. Das LG Salzburg als Arbeits- und Sozialgericht wies die Klage in erster Instanz ab. Das OLG Linz bestätigte diese Entscheidung in der Berufungsinstanz.
Der Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen ist in § 10 des Mutterschutzgesetzes (MSchG) geregelt. Die Kernaussage ist eindeutig: Eine Kündigung, die ohne Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts (ASG) während einer Schwangerschaft ausgesprochen wird, ist grundsätzlich rechtsunwirksam.
Dieser Schutz greift allerdings nur unter einer entscheidenden Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss von der Schwangerschaft wissen. Hat er keine Kenntnis, ist die Kündigung zunächst wirksam.
Das Gesetz gibt der Arbeitnehmerin jedoch die Möglichkeit, die Unwirksamkeit der Kündigung noch nachträglich herbeizuführen, wenn sie die Schwangerschaft rechtzeitig bekanntgibt. Dabei gelten folgende Fristen:
Der Begriff „unverzüglich" ist im österreichischen Recht ein Rechtsbegriff und bedeutet „ohne schuldhaftes Zögern", also so rasch wie möglich ohne vermeidbare Verzögerung.
Das OLG Linz hatte drei wesentliche Rechtsfragen zu beurteilen:
Das Gericht beantwortete alle drei Fragen zulasten der Klägerin.
Das OLG stellte fest, dass spätestens mit dem positiven Schwangerschaftstest am 23.12.2024 Kenntnis von der Schwangerschaft bestand. Ab diesem Zeitpunkt begann die Pflicht zur unverzüglichen Bekanntgabe zu laufen.
Die Mitteilung erfolgte jedoch erst fünf Tage später, am 28.12.2024. Das Gericht wertete dies als nicht mehr unverzüglich. Die Klägerin hätte – zumindest telefonisch – sofort nach dem positiven Test Kontakt mit der Arbeitgeberin aufnehmen müssen.
Dass die Mitteilung schließlich ebenfalls per WhatsApp erfolgte, änderte daran nichts: Dieses Kommunikationsmittel stand offenkundig zur Verfügung und war bereits zuvor für die Kündigung genutzt worden.
Die Klägerin berief sich offenbar auf Sprachschwierigkeiten als Grund für die verzögerte Meldung. Das OLG ließ dieses Argument nicht gelten: Sprachprobleme stellen keinen ausreichenden Hinderungsgrund im Sinne des § 10 MSchG dar.
Das ist ein bemerkenswertes und praxisrelevantes Signal: Gerade in Branchen mit hohem Anteil an Arbeitnehmerinnen mit Migrationshintergrund – Handel, Tourismus, Pflege, Gastronomie – wird dieses Argument immer wieder vorgebracht. Das OLG setzt hier eine klare Grenze.
Auch die Vorlage der ärztlichen Schwangerschaftsbestätigung erfolgte nach Auffassung des OLG nicht unverzüglich. Die Klägerin wartete bis zum Termin bei der Frauenärztin am 14.01.2025.
Das Gericht hielt dem entgegen: Die Klägerin hätte früher andere ärztliche Stellen aufsuchen können – etwa die Hausärztin, eine ärztliche Vertretung oder eine öffentliche Gesundheitseinrichtung. Dass sie dies nicht tat und keine ausreichenden Bemühungen nachweisen konnte, ging zu ihren Lasten.
Da weder die Mitteilung der Schwangerschaft noch die Vorlage des ärztlichen Nachweises rechtzeitig erfolgten, blieb die Kündigung durch die Arbeitgeberin wirksam. Die Klage auf Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses wurde in beiden Instanzen abgewiesen.
Arbeitgeber sollten die Entscheidung nicht als Freifahrtschein missverstehen. Wenn eine Arbeitnehmerin die gesetzlichen Fristen einhält, bleibt die Kündigung unwirksam – und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste oder nicht. Der Kündigungsschutz des MSchG ist zwingend und kann vertraglich nicht abbedungen werden.
Im vorliegenden Fall hat die Arbeitgeberin nur deshalb obsiegt, weil die Meldung objektiv zu spät erfolgte und kein entschuldigbarer Grund vorlag.
Haftungsrelevant: Arbeitgeber, die eine Kündigung aussprechen, ohne sicher zu sein, dass die Arbeitnehmerin nicht schwanger ist, tragen ein rechtliches Risiko. Eine Kündigung, die später angefochten wird, kann trotz des Obsiegens zu erheblichem Aufwand und Kosten führen.
Ein weiterer bemerkenswerter Aspekt dieser Entscheidung ist der Zugang der Kündigung per WhatsApp. Das Gericht hat offenbar keinen Zweifel daran gelassen, dass eine Kündigung auf diesem Weg rechtswirksam zugehen kann.
Für die Praxis bedeutet das: Wenn eine Kündigung per WhatsApp zugeht und die Empfängerin das Nachrichtensystem regelmäßig nutzt, beginnt die Frist mit dem tatsächlichen (oder zuzurechnenden) Zugang. Arbeitgeber sollten dennoch für Beweiszwecke immer auch eine schriftliche Kündigung per eingeschriebenem Brief zusenden, um den Zugangszeitpunkt eindeutig nachweisen zu können.
Das OLG Linz hat mit dieser Entscheidung die Anforderungen an die unverzügliche Meldepflicht nach § 10 MSchG präzisiert und verschärft. Fünf Tage Verzögerung zwischen positivem Schwangerschaftstest und Mitteilung an die Arbeitgeberin sind zu viel – auch in der Weihnachtszeit, auch bei Sprachschwierigkeiten, auch wenn der nächste Frauenarzttermin erst später verfügbar ist.
Diese Entscheidung ist ein Weckruf: Der gesetzliche Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen ist stark – aber er setzt voraus, dass die Betroffenen ihre eigenen Obliegenheiten kennen und fristgerecht erfüllen.
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechts- oder Steuerberatung im Einzelfall dar. Bei konkreten Fragen zu Ihrem Dienstverhältnis wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder ihren Steuerberater
Quelle: OLG Linz, 12 Ra 45/25m, Urteil vom 08.10.2025 | Rechtsgrundlage: § 10 Mutterschutzgesetz (MSchG)