Österreichische Arbeitgeber haben bei der Gestaltung von Überstundenpauschalen und All-in-Vereinbarungen strenge gesetzliche Vorgaben zu beachten – die jährliche Deckungsprüfung ist Pflicht, das Grundgehalt muss seit 2016 im Dienstzettel betragsmäßig ausgewiesen sein, und seit der AZG-Novelle 2018 sind bestehende Vereinbarungen auf Abdeckung der erweiterten Arbeitszeiten zu prüfen. Fehler in der Vertragsgestaltung führen nicht nur zu Nachzahlungsansprüchen, sondern können auch Strafen nach dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz auslösen. Dieser Beitrag fasst die aktuellen rechtlichen Rahmenbedingungen zusammen und gibt praktische Handlungsempfehlungen für die rechtsichere Gestaltung von Pauschalentgeltvereinbarungen.
Zwei grundlegend verschiedene Modelle erfordern unterschiedliche Behandlung
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet strikt zwischen der echten Überstundenpauschale und der unechten Überstundenpauschale (All-in-Vereinbarung). Diese Unterscheidung hat weitreichende Konsequenzen für Gehaltsabrechnung, Sonderzahlungen und Widerrufsmöglichkeiten.
Die echte Überstundenpauschale ist ein betragsmäßig festgelegter Zuschlag zum monatlichen Entgelt, der in der Lohnverrechnung als separater Entgeltbestandteil erscheint. Sie wird grundsätzlich nicht in die Bemessungsgrundlage für Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld einbezogen, sofern der Kollektivvertrag nichts anderes vorsieht. Der wesentliche Vorteil für Arbeitgeber: Bei dieser Variante kann vertraglich ein Widerrufsvorbehalt vereinbart oder die Pauschale zeitlich befristet werden.
Die All-in-Vereinbarung funktioniert grundlegend anders. Hier deckt die Überzahlung gegenüber dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt die geleisteten Überstunden ab. Diese Überzahlung erscheint nicht als eigenständiger Posten in der Gehaltsabrechnung, sondern ist ein unselbständiger Bestandteil des Gehalts. Die praktischen Konsequenzen sind erheblich: Die gesamte Überzahlung muss bei der Berechnung von Sonderzahlungen berücksichtigt werden, und ein Widerruf oder eine einseitige Kürzung durch den Arbeitgeber ist rechtlich nicht zulässig.
Seit 2016 muss das Grundgehalt betragsmäßig im Vertrag stehen
Der Gesetzgeber hat mit § 2g AVRAG zum 1. Jänner 2016 eine zentrale Transparenzpflicht eingeführt: Der Arbeitgeber muss den Grundlohn für die Normalarbeitszeit im Dienstvertrag oder Dienstzettel als konkreten Betrag ausweisen. Ein bloßer Verweis auf gesetzliche oder kollektivvertragliche Bestimmungen genügt ausdrücklich nicht.
Die Rechtsfolge bei Verstößen ist einschneidend: Fehlt die betragsmäßige Angabe des Grundgehalts, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den branchen- und ortsüblichen Normalstundenlohn, den vergleichbare Arbeitnehmer bei vergleichbaren Arbeitgebern am Arbeitsort erhalten – einschließlich der dort üblichen Überzahlungen. Diese Bestimmung kann im Streitfall zu erheblichen Nachforderungen führen.
Seit dem 28. März 2024 gelten zudem erweiterte Dienstzettel-Anforderungen mit insgesamt 18 Pflichtangaben. Neben dem Grundgehalt müssen unter anderem Kündigungsfristen, Arbeitsort, Normalarbeitszeit, Kollektivvertrag und der Name der Mitarbeitervorsorgekasse angegeben werden. Änderungen sind dem Arbeitnehmer unverzüglich, spätestens am Tag des Wirksamwerdens, schriftlich mitzuteilen. Verstöße können mit Geldstrafen von 100 bis 2.000 Euro geahndet werden.
Die WKO liefert eine praktische Musterklausel für All-in-Verträge
Für die rechtskonforme Gestaltung von All-in-Vereinbarungen stellt die Wirtschaftskammer eine Musterformulierung bereit, die alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt:
„Aufgrund Ihrer Einstufung ergibt sich ein kollektivvertragliches Mindestgehalt von [Betrag] brutto. Vereinbart ist jedoch ein All-In Gehalt in Höhe von [Betrag] brutto, wobei das Grundgehalt für die Normalarbeitszeit gemäß § 2 Abs (2) Z 9 iVm § 2g AVRAG [Betrag] brutto beträgt. Der über dem Grundgehalt liegende Betrag gilt im Durchschnitt alle wie immer gearteten entgeltpflichtigen Mehr- und Überstunden an Werktagen, Überstunden an Sonn- und Feiertagen, sowie alle Zuschläge für Arbeitsleistungen im Rahmen der erweiterten Öffnungszeiten ab."
Diese Klausel enthält alle erforderlichen Elemente: das kollektivvertragliche Mindestgehalt als Referenz, das vereinbarte All-in-Bruttogehalt, das separat ausgewiesene Grundgehalt mit Gesetzesverweis, und die Festlegung, welche Leistungen durch die Überzahlung abgedeckt sind. Musterverträge und Vorlagen sind auf wko.at im Bereich Vertragsmuster verfügbar.
Die jährliche Deckungsprüfung ist keine Option, sondern Pflicht
Arbeitgeber müssen regelmäßig überprüfen, ob die vereinbarte Pauschale oder Überzahlung die tatsächlich geleisteten Überstunden einschließlich Zuschläge abdeckt. Diese Deckungsprüfung ist in der Regel auf Basis eines Kalenderjahres durchzuführen, wobei ein anderer Beobachtungszeitraum vereinbart werden kann.
Die Prüfung muss sowohl die Überstundengrundlöhne als auch die Zuschläge – standardmäßig 50 Prozent laut AZG – umfassen. Dabei sind der korrekte kollektivvertragliche Überstundenteiler (etwa 158 für Handelsangestellte, 150 für kaufmännische Angestellte, 143 für Metallarbeiter) und die richtige Einstufung im Gehaltsschema anzuwenden.
Ein Rechenbeispiel der WKO verdeutlicht das Prinzip: Deckt eine Überstundenpauschale zehn Überstunden monatlich ab, entspricht dies 120 Überstunden jährlich. Hat der Arbeitnehmer im Jahr tatsächlich nur 95 Überstunden geleistet – etwa 20 im März, 20 im April, 20 im Juni, 15 im Oktober, 15 im November und 5 im Dezember – ist die Pauschale ausreichend. Die volle Pauschale ist dennoch zu zahlen, auch wenn weniger Überstunden anfallen.
Übersteigen die tatsächlichen Überstunden jedoch die Deckung, hat der Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf Nachzahlung der Differenz, sofern der Arbeitgeber die Mehrarbeit kannte oder zumindest duldete. Auf diesen Anspruch kann der Arbeitnehmer nicht rechtswirksam verzichten. Bei Unterschreitung des kollektivvertraglichen Mindestentgelts einschließlich Überstundenabgeltung drohen zudem Strafen nach dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz.
Die AZG-Novelle 2018 erfordert Überprüfung bestehender Vereinbarungen
Mit Wirkung vom 1. September 2018 wurden die zulässigen Höchstarbeitszeiten von bisher zehn auf zwölf Stunden täglich und von 50 auf 60 Stunden wöchentlich angehoben. Der Durchschnitt von 48 Stunden über 17 Wochen blieb unverändert. Gleichzeitig erhielten Arbeitnehmer das Recht, Überstunden über die zehnte Tagesstunde oder 50. Wochenstunde hinaus ohne Angabe von Gründen abzulehnen, ohne deswegen benachteiligt werden zu dürfen.
Für bestehende All-in-Vereinbarungen ergeben sich daraus drei Szenarien: Deckten Altverträge ausdrücklich nur Arbeitszeiten bis zur zehnten Tagesstunde, bleibt dies gültig, und die elfte sowie zwölfte Stunde müssen separat vergütet werden. Erfasste die Vereinbarung bereits sogenannte Sonderüberstunden, die früher nur mit Betriebsvereinbarung und arbeitsmedizinischer Unbedenklichkeitsbescheinigung zulässig waren, bleiben auch diese abgedeckt. Bei unklaren Formulierungen besteht hingegen Rechtsunsicherheit darüber, ob die nun erlaubten erweiterten Arbeitszeiten von der Überzahlung erfasst sind.
Die WKO empfiehlt daher ausdrücklich, bestehende Vereinbarungen zu prüfen und gegebenenfalls klarzustellen, ob und in welchem Umfang die erweiterten Arbeitszeiten abgedeckt sind. Die Deckungsprüfung ist nach der Novelle „noch wichtiger als bisher", wie die Kammer betont.
Häufige Fehler können teure Konsequenzen haben
Die Praxis zeigt wiederkehrende Problemfelder bei der Gestaltung von Pauschalvereinbarungen. Der schwerwiegendste Fehler ist das Fehlen der betragsmäßigen Grundgehaltsangabe seit 2016 – hier droht die Anwendung des branchenüblichen Lohns als Berechnungsbasis. Ebenso problematisch ist die falsche kollektivvertragliche Einstufung, die zu einer fehlerhaften Deckungsrechnung führt.
Viele Arbeitgeber übersehen zudem, dass eine Pauschalvereinbarung die Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung nicht beseitigt. Mit der Vereinbarung einer echten oder unechten Überstundenpauschale kann weder die gesetzliche Verpflichtung noch die Notwendigkeit zum Führen von Arbeitszeitaufzeichnungen beseitigt werden. Verstöße gegen Arbeitszeitvorschriften werden mit Geldstrafen von 72 bis 1.815 Euro pro Arbeitnehmer geahndet.
Ein weiteres Risiko liegt im Versäumnis, Altverträge nach der AZG-Novelle 2018 zu überprüfen. Wenn eine Vereinbarung nur Arbeitszeiten bis zur zehnten Tagesstunde erfasste, müssen darüber hinausgehende Stunden separat vergütet werden – selbst wenn diese nunmehr gesetzlich zulässig sind.
Der Widerruf von Pauschalen unterliegt klaren Regeln
Bei der echten Überstundenpauschale kann der Arbeitgeber sich ein Widerrufsrecht vorbehalten – allerdings nur, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Alternativ kann die Pauschale von vornherein auf einen bestimmten Zeitraum oder auf vorübergehende Arbeiten beschränkt werden. Die WKO empfiehlt, einen solchen Vorbehalt aufzunehmen, um Flexibilität zu wahren.
Bei All-in-Vereinbarungen ist ein Widerruf hingegen rechtlich ausgeschlossen, da die Überzahlung untrennbarer Bestandteil des Gehalts ist. Weder ein vertraglich vereinbarter Widerrufsvorbehalt noch eine einseitige Kürzung durch den Arbeitgeber wäre wirksam.
Auch bei wirksam vereinbartem Widerrufsvorbehalt darf dieser nicht willkürlich ausgeübt werden. Der OGH betont, dass ein Widerruf nicht „aus unsachlichen Gründen" erfolgen darf. Im zitierten Fall wurde ein Widerruf akzeptiert, weil der Arbeitnehmer über längere Zeit die Arbeitsziele nicht erfüllte.
Hinsichtlich der Verjährung gilt grundsätzlich eine Frist von drei Jahren ab Fälligkeit. Viele Kollektivverträge enthalten jedoch kürzere Verfallsfristen – im Metallbereich etwa müssen Überstundenansprüche innerhalb von sechs Monaten geltend gemacht werden, andernfalls verfallen sie vollständig.
Fazit: Sorgfältige Vertragsgestaltung zahlt sich aus
Die rechtskonforme Gestaltung von Überstundenpauschalen und All-in-Vereinbarungen erfordert Aufmerksamkeit für Details: Das Grundgehalt muss seit 2016 betragsmäßig im Vertrag stehen, die jährliche Deckungsprüfung ist Pflicht, und bestehende Vereinbarungen sollten auf Kompatibilität mit den erweiterten Arbeitszeiten seit 2018 geprüft werden. Die Wahl zwischen echter Pauschale und All-in-Modell hat weitreichende Folgen für Widerrufsmöglichkeiten und Sonderzahlungen. Arbeitgeber sollten die verfügbaren WKO-Mustervorlagen nutzen und bei komplexeren Konstellationen rechtliche Beratung einholen. Die Arbeitszeitaufzeichnung bleibt unabhängig von der gewählten Entgeltform verpflichtend – ein Umstand, der in der Praxis regelmäßig übersehen wird.
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